El efecto clínex

Lo que pone en evidencia el debate sobre las vacantes y sobre un supuesto sobrecalentamiento del mercado laboral es un déficit arraigado en nuestro tejido productivo e institucional, que reclama de soluciones inmediatas. 

Por Ricard Bellera

El falso debate sobre las vacantes y sobre la Gran Dimisión van de la mano. Trasladan no un comportamiento extraño del mercado laboral, sino un cambio estructural en el empleo, inducido por la reforma laboral, para el que la patronal parece no tener respuesta. Reclamar la contratación en origen de profesionales, cuando hay tres millones de personas desocupadas en España carece de sentido, como tampoco lo tiene el relacionar un fenómeno que se da en los EEUU, con una tasa de paro del 3,7%, con el que se da en nuestro caso, con una tasa del 12,67%. Cuando tan sólo una de cada 24 personas activas está desocupada, la libertad de tomarse un año sabático, de emprender un viaje, de formarse a tiempo completo, o de dedicarse a conciencia por un tiempo a la familia, no es una temeridad, porque la probabilidad de encontrar un empleo a la vuelta es elevada. Hacerlo cuando la tasa de paro es 3 veces superior, significa abocarse no a una gran ‘dimisión’, sino a una gran ‘incertidumbre’, especialmente en el caso de las personas mayores de 45 años, o con poca cualificación.

Que no nos engañen. Las vacantes tienen bien poco que ver con una ‘Gran Dimisión’, y mucho con los intereses y cultura instalados en buena parte del empresariado. Si una tasa de desempleo baja favorece la autonomía de decisión de las personas trabajadoras, una tasa de desempleo alta facilita una mayor presión sobre los salarios y las condiciones de trabajo, gracias al ‘ejército de reserva’ que permanece a la sombra de la actividad laboral. La reducción estructural del número de personas desempleadas que favorece la reforma laboral, con un número de cotizantes que supera ya los veinte millones, supone un cambio de paradigma al que es necesario adaptarse. Situar una tasa de paro del 12%, como un fenómeno inevitable y consustancial, es obviar la precariedad de las personas desempleadas y renunciar al efecto positivo que tiene sobre la demanda un mayor número de personas ocupadas, que favorecen además más y mejores cotizaciones al sistema, y por tanto más y mejores recursos para garantizar los servicios de nuestro estado del bienestar.

Lo que pone en evidencia el debate sobre las vacantes y sobre un supuesto sobrecalentamiento del mercado laboral es un déficit arraigado en nuestro tejido productivo e institucional, que reclama de soluciones inmediatas. En primer lugar está la cultura empresarial, que favorece un modelo intensivo en mano de obra, de baja cualificación y productividad, que precisa de un gran excedente de mano de obra del que servirse en la lógica del ‘efecto clínex’, eso es, el usar y tirar la fuerza de trabajo en función del ciclo económico y de la previsión de beneficios a corto plazo. Sitúa también el necesario desarrollo de los servicios públicos de empleo, que se han instalado, por inercia, en una lógica de pura gestión de programas de políticas activas, y en el que la intermediación y orientación de las personas ya ocupadas ocupa un papel secundario. Renunciar a este potencial cuando enfrentamos la doble transición y un cambio de modelo productivo que tiene en la baja cualificación del trabajo un reto estratégico de primer orden, no es asumible.

La baja cualificación que se basa, demasiadas veces, en la falta de reconocimiento y acreditación de competencias ya adquiridas por vía de la experiencia o del aprendizaje informal, precisa de medidas activas de formación y orientación permanente. Estas se han de articular en función de una prospectiva que se construya anticipando las necesidades del tejido productivo, que responda al impulso y lógica de políticas e inversiones públicas como las de los fondos europeos, y que supere las carencias en personal cualificado que pusieron en evidencia la reciente pandemia o que puedan darse en el contexto de otros retos como la transición demográfica. Reclaman, además, del reconocimiento de la formación y cualificación como una inversión por parte de las empresas, que han de facilitar el tiempo de dedicación, priorizar esta cuestión en la negociación colectiva, y consensuar los planes de formación de tal manera que no se malversen ni infrautilicen los recursos que habilita la cuota de formación que pagan empresarios y trabajadoras y trabajadores.

En este ámbito la revisión de la ley de formación en el ámbito laboral, que lidera el Ministerio de Trabajo e Inclusión social, supone una oportunidad que exige de una respuesta acorde al reto que supone este cambio de paradigma. Este se basa en una mejora integral de las capacidades del mercado de trabajo y en políticas de contratación que no discriminen por razón de edad, de género o de diversidad de origen. Aquí iniciativas como las de la reserva de talentos de la UE (Talent Pool) para los refugiados/as ucranianos, que permite una intermediación específica, suponen una línea de trabajo que habría de trasladarse también ¿por qué no? al resto de personas migrantes o huidas de otros conflictos. Estos colectivos: personas de más de 45 años, migrantes, trabajadores/as con poca cualificación, pero también sobrecualificadas/os o jóvenes que han abandonado prematuramente los estudios, son el ‘activo’ que hay que priorizar e integrar en la fuerza laboral. Y no está ‘dimitido’, ni ha renunciado a nada, sino que sigue esperando una oportunidad.

Se el primero en comentar

Dejar un Comentario

Tu dirección de correo no será publicada.




 

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.